Hukuk Genel Kurulu 2021/391 E.,  2022/1134 K.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, ... İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin iş sözleşmesinin taraflarca karşılıklı olarak feshedildiğini, davalı işveren tarafından müvekkiline alacakları için 8.000TL ödeme yapıldığını ancak bu miktarın hak ettiğinden az olduğunu, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; 01.02.1999 tarihinden itibaren müvekkiline ait işyerinde çalışan davacının 11.10.2012 tarihinde kendi isteği ile başka bir iş kurmak amacıyla ibraname imzalayarak işten ayrıldığını, uzun yıllar çalışması ve yeni bir iş kuracak olması nedeniyle yardım ve destek amaçlı olarak 8.000TL ödeme yapıldığını, alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. ... İş Mahkemesinin 11.03.2016 tarihli ve 2016/65 E., 2016/98 K. sayılı kararı ile; davalı işveren tarafından kıdem tazminatı olarak bir kısım ödeme yapılmak suretiyle iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği, yapılan ödemenin mahsup edildiği, tanık beyanları ile ispatlanan fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları bakımından bilirkişi raporundaki hesaplamaya itibar edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Dairenin Bozma Kararı:
7. ... İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 24.02.2020 tarihli ve 2016/30911 E., 2020/3314 K. sayılı kararı ile; davalı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “…2-Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, dosya içeriğine göre davacının “Kendi rızam ile istifa ettiğimden dolayı tazminat alacağım olmadığı halde iş verenimin iyi niyeti ile (8.000) sekiz bin TL para aldım” şeklinde imzalı dilekçesinin mevcut olduğu yine davacının isticvabında “11/10/2012 tarihli ibranamedeki imza benim elim ürünüdür ayrıca 11/10/2012 tarihli yazıdaki rakamı da aldım. Mecbur kaldığım için istifa ettim. Hakkımda icra takipleri vardı.Bankaya kredi borcum vardı. Bu yüzden imzaladım. Ben yalnızca 8.000,00 TL ücret aldım. Esasen 8.000,00 TL aldım. 1.000,00 TL içeri borcum vardı elime 7.000,00 TL elime geçti. İbranameyi imzalarken irade bozucu herhangi bir durum yoktur. İşten ayrıldıktan sonra abim ile yeni bir işyeri açmadım.” şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu hali ile davacının istifa dilekçesi ile isticvabı birbirini doğrulamaktadır. Davacının iş akdinin istifa ile sona erdiği tartışma konusu değildir ve ayrıca davacı haklı nedenle istifa ettiğini kanıtlayamamıştır. Buna rağmen mahkemece kıdem tazminatının reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir...” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. ... İş Mahkemesinin 24.09.2020 tarihli ve 2020/353 E., 2020/431 K. sayılı kararı ile; davacının istifa ederek iş sözleşmesini sonlandırdığı, davalı işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmiş olduğundan artık davalı tarafın davacının istifa ettiği ve kıdem tazminatı isteyemeyeceği yönündeki savunmasına itibar edilemeyeceği, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde iş sözleşmesinin sona erdiğinden davacının kıdem tazminatı talep edebileceği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; dosya içeriğine göre iş sözleşmesinin davacıya kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhâl veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).
13. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhâl sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olmakla muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.
14. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukukî niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olmakla bu beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan taraf ileri sürdüğü sözleşmeyi sona erdirme nedeni ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir.
15. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhâl fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun (İş Kanunu/Kanun) 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanunî düzenlemesi ise aynı Kanunun 17. maddesinde hüküm altına alınmıştır.
16. Buna karşılık, işçinin istifası Kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin göndermesi ile hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup istifa, kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
17. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi kıdem ve ihbar tazminatlarına da hak kazanamaz.
18. Diğer taraftan, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhâl fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da, istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
19. Yine, istifa dilekçesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması hâlinde de işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.
20. Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin taraflarca karşılıklı olarak feshedildiğini, alacakları için 8.000TL ödeme yapıldığını ancak bu miktarın hak ettiğinden az olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının tahsilini talep etmiş, davalı vekili ise davacının 11.10.2012 tarihinde kendi isteği ile başka bir iş kurmak amacıyla ibraname imzalayarak işten ayrıldığını, uzun yıllar çalışması ve yeni bir iş kuracak olması nedeniyle yardım ve destek amaçlı olarak 8.000TL ödeme yapıldığını, alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
21. Dosya içeriğinden, 01.02.1999 tarihinden beri davalı işyerinde çalışan davacının 11.10.2012 tarihli “İbraname” başlıklı belge üzerine el yazısı ile “kendi rızamla istifa ettiğimden dolayı tazminat alacağım olmadığı halde işverenimin iyi niyetiyle (8.000) (sekiz bin) TL para aldım” yazdığı, belgenin davacı tarafından imzalandığı ve bu suretle iş sözleşmesinin sona erdiği anlaşılmaktadır.
22. Yargılama sırasında dinlenilen davacı tanığı ... işyerinden bizzat davacının ayrıldığını, davacının maddi sıkıntılarından söz ettiğini ve buna istinaden ayrıldığını; diğer davacı tanığı ... da bildiği kadarıyla davacının işi kendisinin bıraktığını, ekonomik sıkıntısı olduğunu, işverenden para istediğini, işverenin de kendisine 8.000TL verdiğini ve imza atarak işten ayrıldığını beyan etmişlerdir.
23. Diğer taraftan mahkemece 16.09.2013 tarihli duruşmada davacı asıl dinlenilmiş ve “11/10/2012 tarihli ibranamedeki imza benim elim ürünüdür ayrıca 11/10/2012 tarihli yazıdaki rakamı da aldım. Mecbur kaldığım için istifa ettim. Hakkımda icra takipleri vardı. Bankaya kredi borcum vardı. Bu yüzden imzaladım. Ben yalnızca 8.000,00 TL ücret aldım. Esasen 8.000,00 TL aldım. 1.000,00 TL içeri borcum vardı elime 7.000,00 TL elime geçti. İbranameyi imzalarken irade bozucu herhangi bir durum yoktur. İşten ayrıldıktan sonra abim ile yeni bir işyeri açmadım.” şeklinde beyanda bulunmuştur.
24. Açıklanan bu maddi ve hukukî olgulara göre iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği tartışmasızdır. Nitekim tanıklar davacının kendisinin işi bıraktığını ifade etmiş, davacı işçi de duruşmada açık bir şekilde mecbur kaldığı için istifa ettiğini beyan etmiştir. Bununla birlikte iş sözleşmesini fesheden davacı işçi, kıdem tazminatına hak kazandıracak sebeplerden herhangi birinin somut olayda gerçekleştiğini de kanıtlayamamıştır.
25. Bu itibarla, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği hususu duraksamaya yer vermeyecek şekilde açık olduğundan davalı işverenin bir miktar ödeme yapmış olması feshin hukukî niteliğini değiştirmemektedir. Varılan bu sonuca göre mahkemece davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekmektedir.
26. Gelinen noktada kısaca isticvap konusunda da açıklama yapmak gerekmektedir.
27. Tarafların hâkim tarafından dinlenilmesinin teknik anlamda bir isticvap olmadığını belirtmek gerekir. İsticvap, bir tarafın ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 169 ilâ 175. maddeleri gereğince dinlenilmesi hâlinde söz konusu olur. Belirtilen usul haricinde tarafların hâkim tarafından dinlenilmesi, teknik anlamda bir isticvap değil, sadece tarafların dinlenilmesidir (HMK m. 140, 144).
28. Tarafların sadece dinlenilmesi ile isticvabı arasında önemli nitelik farkları vardır. Taraf çağrıldığı oturuma gelerek sorulanlara cevap verirse, sonuç bakımından hangi usule göre çağrılmış olduğunun bir önemi yoktur. Buna karşılık, taraf çağrıldığı oturuma gelmezse o zaman 6100 sayılı HMK’nın 171. maddesindeki yaptırımın (ikrar etmiş sayılma yaptırımının) uygulanabilmesi için tarafın l69-175. maddelerine göre isticvap için çağrılmış olması gerekir.
29. İsticvabın konusu, dava ile ilgili belli (davanın temelini oluşturan) vakıalar ve onunla ilişkisi bulunan hususlardır (HMK m. 169/2). İsticvap, isticvap edilecek tarafı bir ikrarda (HMK. m. 188) bulunmaya götürebileceğinden ve tarafın gelmemesi hâlinde taraf isticvap konusu vakıayı ikrar etmiş sayılacağından (HMK. m. 171), bir taraf, ancak kendi aleyhine olan vakıalar hakkında isticvap edilebilir, yoksa kendi lehine olan vakıalar için isticvap edilemez. Bir taraf, kendi lehine olan vakıalar hakkında ancak l44. maddeye (veya m. 31'e) göre dinlenebilir (Arslan, Ramazan/Yılmaz, Ejder/Taşpınar Ayvaz, Sema/Hanağası, Emel:Medenî Usul Hukuku, 4. Baskı, Ankara 2018, s. 372).
30. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 20.10.2020 tarihli ve 2016/9(7)-1199 E., 2020/792 K. sayılı kararında da aynı açıklamalara yer verilmiştir.
31. Yapılan bu açıklamalara göre, Özel Daire bozma kararında geçen “..Bu hali ile davacının istifa dilekçesi ile isticvabı birbirini doğrulamaktadır…” cümlesinde davacının isticvap edildiği belirtilmiş ise de, dosya içeriğinden davacının isticvap edilmeyip duruşmada hâkim tarafından dinlenildiği anlaşıldığından belirtilen ifadenin “duruşmadaki beyanı” olarak düzeltilmesi gerekmektedir.
32. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, somut olayda davacının istifa ile işten ayrıldığı konusunda uyuşmazlık bulunmadığı, davacı kendi isteği ile işten ayrıldığından kural olarak kıdem tazminatı talep edemez ise de işten ayrılırken davalı işverence kendisine 8.000TL ödeme yapıldığı, bu miktarın üç yıla yakın bir sürenin kıdem tazminatına karşılık geldiği, davalı tarafından da uzun yıllar çalışmanın karşılığı olarak ödeme yapıldığının belirtilmesine göre yapılan ödemenin kıdem tazminatı karşılığı olduğunun kabul edilmesi gerektiği, dosya içerisinde bulunan ibranamenin yasal koşulları taşımadığından geçersiz olduğu, davalı işveren tarafından ibranamenin düzenlenmesinin yapılan ödemenin bağış niteliğinde olmayıp kıdem tazminatı olarak ödendiği hususunu ortaya koyduğu, istifa hâlinde kıdem tazminatı ödeneceğine dair işyeri uygulamalarının geçerli olduğu, davacının da bu hususu ispatladığı, buna göre davacının ödenen kısım dışındaki kıdem tazminatına hak kazandığından direnme kararının uygun olduğu ve miktar incelemesi için dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
33. Hâl böyle olunca direnme kararının yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı bozulması gerekmiştir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
1- Özel Daire bozma kararında yer alan “…Bu hali ile davacının istifa dilekçesi ile isticvabı birbirini doğrulamaktadır…” cümlesindeki “isticvabı” ifadesinin bozma kararından çıkarılarak yerine “duruşmadaki beyanı” ifadesinin yazılmasına,
2- Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 22.09.2022 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca hâlen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı düzenlenmiştir. Bu hükme göre işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse (4857 sayılı İş Kanunu 24. madde) kıdem tazminatına hak kazanır. Madde hükmünde belirtildiği üzere işçi sağlık nedenleri veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâller ve benzeri nedenler ya da zorlayıcı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini derhâl feshedebilir.
Kanunda sayılan hâller dışında iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden (istifa eden) işçinin ise kural olarak kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.
Kural bu şekilde olmakla birlikte yargısal uygulamalarda kabul edildiği ve Yargıtayın birçok kararında da ifade edildiği üzere, istifa hâlinde dâhi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamalarının 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olduğu kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıktaki önemi nedeniyle ibra ve makbuza ilişkin düzenlemeler üzerinde de durmak gerekir.
İbra ve makbuz borç ifasıyla ilgili kavramlar olup buna ilişkin belgeler borcun ifa edilmiş olduğu veya ifa edilmiş sayıldığını gösteren belgelerdir
6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda (TBK) ibra genel hüküm olarak 132. maddede düzenlenmiş ve “borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” hükmüne yer verilmiştir.
Makbuz konusunda ise en genel hükmün yer aldığı maddede; borcu ödeyen borçlunun, bir makbuz ve borcun tamamı ödenmişse, buna ilişkin borç senedinin geri verilmesini veya iptalini isteyebileceği (TBK 103/1), borcun tamamı ödenmemiş veya borç senedi alacaklıya başkaca haklar da vermekte ise borçlunun, ancak makbuz verilmesini ve ödemenin borç senedine işlenmesini isteyebileceği (TBK 103/2) hükümlerine yer verilmiştir.
Aynı Kanunun 420. maddesinde ise ibra ve makbuz konusundaki bu genel hükümlere sınırlamalar getiren özel bir düzenlemeye yer verilmiş olup şu hükümler yer almaktadır:
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür (TBK 420/2).
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dâhi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur (TBK 420/3).
Belirtilen bu sınırlayıcı kurallar nedeniyle, işçinin işverenden alacağına ilişkin borç ifası kuralları ibra ve makbuz konusundaki genel hükümlerden ayrılan bir kapsama sahiptir.
Bu açıklamalarla birlikte somut olay değerlendirildiğinde davacının istifa ile işten ayrıldığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacı kendi isteğiyle istifa suretiyle işten ayrıldığından kural olarak kıdem tazminatı isteyemez ise de işten ayrılırken kendisine 8.000TL tazminat ödenmiştir. Bu miktar üç yıla yakın bir sürenin kıdem tazminatına karşılık gelmektedir.
Davalı bu ödemenin kıdem tazminatı ödemesi olduğunu kabul etmiş değil ise de davaya cevabında uzun yıllar çalışması ve yeni iş kuracak olması nedeniyle 8.000TL ödeme yapıldığını belirtmiştir. Uzun yıllar çalışmanın karşılığı olarak da ödeme yapıldığı davalı tarafça belirtildiğine göre bu ödemenin kıdem tazminatı karşılığı yapılmış bir ödeme olduğu kabul edilmelidir.
Delil olarak sunulan 11.10.2012 tarihli ibraname başlıklı belgede “Kendi rızamla istifa ettiğimden dolayı tazminat alacağım olmadığı hâlde işverenimin iyi niyetiyle (8.000)TL para aldım” yazmakta ise de bu belge TBK’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenmiştir. İbranamenin istifa tarihi üzerinden bir ay geçmeden düzenlenmiş olması, alacağın türü ve miktarının gösterilmemesi nedeniyle geçerli bir ibraname bulunmadığı açıktır. Kaldı ki bu koşullar olsa bile alacağı karşılamaktan uzak ibranameler ödemenin bankaca yapılmış olması koşuluyla makbuz hükmünde sayılır. Bu belgenin varlığı kıdem tazminatı alacağı bulunmadığının delili olmadığı gibi varsa kıdem tazminatı alacağının tamamen ödendiğinin de delili değildir.
Davalı duruşmada açıklatılan beyanıyla belgedeki imzayı kabul etmiş ve belge içeriğini doğrulamış ise de bu beyan 8.000TL’nin kendisine ödendiğini kabul eden bir ikrar niteliğini taşımakla birlikte kıdem tazminatı alacağı bulunmadığı ve tüm alacaklarının kendisine ödendiğine dair bir ikrar içermemektedir.
Davacıya yapılan 8.000TL’lik ödemenin eski çalışan olması nedeniyle uzun süren çalışmaları karşılığı ödendiği açıktır. Çalışmalarının karşılığı bir ödeme olduğuna göre karşılıksız bir kazandırma yapılmadığı açık olup bağışlama niteliğinde bir ödemeden söz edilemez. İşveren destek amaçlı yardım niteliğinde ödeme yaptığını savunmakta ise de bir kimseye karşılıksız yardım etmek bir miktar para bağışlamak isteyen kimsenin yaptığı ödeme nedeniyle belge alma ihtiyacı içinde olabileceği de düşünülemez. Bu ibranamenin alınmasına gerek duyulmuş olması dahi yapılan ödemenin bağış olmadığını kıdem tazminatı olarak ödeme yapıldığını açıkça ortaya koymaktadır.
Bu durumda işverenin istifa eden işçiye bir miktar kıdem tazminatı ödemesi yaptığı dosya kapsamıyla ispatlanmıştır. İstifa hâlinde kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılamaz ise de yukarıda da belirtildiği üzere istifa hâlinde kıdem tazminatı ödeneceğine dair işyeri uygulamaları geçerlidir. Başka işçiler için istifa hâlinde kıdem tazminatı ödendiğine dair başka bir uygulamanın varlığı ileri sürülüp ortaya konulmamış ise de bizatihi davacı işçiye kıdem tazminatı olarak bir miktar para ödendiğine göre başkaca uygulamanın araştırılmasına gerek olmaksızın davacı yönünden işyeri uygulamasının varlığı ispatlanmıştır. Zira uygulama bizatihi davacı işçiye yapılmıştır.
İstifa hâlinde kıdem tazminatı ödendiğini gösterir işyeri uygulamasının varlığı ispatlandığına göre davacı ödenen kısım dışında kalan kıdem tazminatı alacağını istemekte haklıdır. Bu durumda kıdem tazminatı istenebileceğine dair direnme kararı uygun bulunarak miktar incelemesi yapılmak üzere dosyanın özel daireye gönderilmesi gerektiği görüşünde olduğumdan, kıdem tazminatı istenemeyeceği kabul edilerek değişik bozma yönünde oluşan değerli çoğunluk görüşüne katılamıyorum.